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打破唯成绩论 如何评价教师是否成功|为爱所困5

作者:陕西芙爱尔婚庆礼仪服务有限公司 来源:www.fair521.com 未知发布时间:2015-11-28 11:17:59
打破唯成绩论 如何评价教师是否成功

  每当到学校管要慎用评价甚至是疏于评价时,总会遭遇一些同行的质疑:有国法,校有校规,像你们的课、课堂教学、作业批改不纳入教师评价,甚至考试成绩也要三年后评定,起始的一、二年级成绩不作为评价的内容,如此管理,匪夷所思啊!

  其实,我们之所以这样做,基于对育工作本质的思考和对教师职业的定位:教育工作的本质是育人,我们不能线性思维仅仅靠量化的方法去审和评判;6ed3a19e66ccfee0e308123109df29dc肩负着塑造学生精神生命的神圣职责,从事着世最复杂的级劳动,这样职业怎能依靠对几张卷子和几个数字的判断就得出结

  因此,我们必须寻找综合的、多维的、互动的评价方式,而具475ee89ebe6285ff7ca8262142ca081c方式就是人事制度构架中的以双向选择为特点的聘任制度。

  我们的做法是将学校划为以年级组和中层部门为基本单位的团队,每个团队由校方确定编制和相应的薪酬标准,团队主管和全校教职工实行双向选择。同时,在选的过程中,由双方协商确定薪酬待遇。

  聘任制度焉何成为评价制度?团队主管肩负的责任和压使之必须在规定的编制和薪酬水平框架下选择最佳人选,44cfea5da2e1d04ecbe4806ab56928df3b5aff6f4026e25f0020ffd220121a5d751d1908519bc8a56f3a7805f7分析也好,模糊评价也罢,每个团队心中的那杆秤是常明确的;而每一位教职员工因为有诸多可以选择的团队和岗位,也完全可以使自己的潜能最大化。2c50fb01fe659b26f727fcace42d2ab3有必要避的是,有些员工也可能是在寻求薪酬利益的最大化。当然,对绝大部分员工来说,到适合自己的团队,竞聘到自己感兴趣的岗位,还是最为紧要的。

  在这个聘任过程中,一个组织最大的收获是什么?是各个层级的管理者和被管理者的自我诊断和自我评价

  这是因为,所人在聘任过程中都a8effa3d758e13e2362dacfbd709d8db遇到一个现实106eeb6cc6562009e06a9ca6ce3cd8dc题:自己最看重、最兴趣的第一志愿,也就是第一个岗位选择能否得到满?这里的潜941acc0b6ab904642102329d1543e71cb52bf7b27a99de2006c7760c6249fae0其实是自己的素质和业绩是e9c59d3699670a0d21e6d44c5da3ea2c被认可。如果26aa7df14b89c9c7c9fd286d26a9a25e位老师在第三志愿才被选聘的话,那他已经有了两次落聘,那么对他来说,应该反思的事情可能会很多。

  手握聘任大权的团队主管,也不比普通的教职工轻松。事实上他们有着更大的压力。他们被推到了全校所有被聘任者的评价之中,有没有适合的特别是优秀的员工去选择自己的团队,是对他们最大的评价也是最实际的冲击,如果费尽牛二虎之力,仍然难以达到自己的预期,在下一步的管理工作中,他们当步步为营为好。

  说到这里,有些读可能会产生诸多担心。譬如,团队主管的力过大74cefecb2a9fe60e85f152e8c082924bbee0721635df0a125980a9c3784e002e6648dedd74074a4586b3f73ed1制约,薪酬分配的标准如何确保公允,骨干教师过于6abac325d8de574bbf8c9cf51ca264d7aab5afad535cb66429fb842636e5e又如何统筹,落聘下岗的人员如何处理,等等。这些,只要我们预先设定方案的时候考虑周全、规定明确,就可避免问题的发生。

  譬如,每年一次的教代会对干部的信任投票决定干部包括校长的去;构建八级薪酬体系,为每一个薪酬等级设定基本的标准;规定每个团队聘任骨干教师的数量以避免优秀人才“扎堆”;校内设立人才交流中心,为暂时落聘者提供一个尽管不够体面但也可以委曲求全的去处。如此这般,我们便可以用聘任体系避免评价的过多过繁,造一个宽松和谐又不失活力的校2deee907e65afbeb6b313f4cc7664412。


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